Le tri de CV est l'une des tâches les plus chronophages du recrutement : 100 CV pour un poste, c'est facilement une journée de travail à faire un premier tri. L'IA permet de descendre à 30-60 minutes pour la même volumétrie. Mais le recrutement est classé « système haut risque » par l'AI Act européen depuis 2026 : obligations de transparence vis-à-vis des candidats, supervision humaine, traçabilité, audits de biais. Ce guide présente le workflow qui industrialise sans dégrader l'éthique ni la conformité.
Avant tout tri : lister les critères objectifs (compétences, années d'expérience, formations) et leurs pondérations. Sans grille explicite, l'IA reproduit ses biais et vos préférences inconscientes.
Retirer nom, prénom, photo, âge, adresse, nom d'écoles précis (garder le niveau et la spécialité). Cela limite les biais discriminatoires et reste conforme aux bonnes pratiques RH.
Demander à l'IA de scorer chaque CV sur les critères définis, avec justification. Pas une note globale opaque mais un score par critère pour permettre l'audit.
Vérifier la cohérence : les profils écartés le sont-ils pour des raisons légitimes ? Y a-t-il un biais sur certaines variables (genre déduit du prénom même anonymisé, école, etc.) ? Garder une trace de l'audit.
Le tri IA produit une short-list, mais la décision (qui appeler, qui rejeter) reste humaine. Conformité AI Act : la supervision humaine effective est obligatoire pour les systèmes haut risque.
Assistant conversationnel d’Anthropic axé sécurité et contexte long. Excellent pour rédaction, analyse, résumés, code et agents. Interface claire, bons résultats en français.
Pourquoi : Le plus précis pour le tri argumenté avec justifications par critère. Hallucinations limitées sur les éléments factuels du CV.
Assistant conversationnel polyvalent d’OpenAI. Rédige, résume, code, traduit et répond à tout type de question.
Pourquoi : Bon pour traiter des volumes en parallèle (API), avec Code Interpreter pour des analyses statistiques de la short-list.
Assistant IA de réunion : enregistre, transcrit et résume automatiquement vos appels Zoom/Meet/Teams.
Pourquoi : Pour la phase d'entretien : capture, transcription et synthèse automatiques, indispensables pour le partage avec le manager.
Le tri IA est-il conforme à l'AI Act ?
Conditionnellement. Le recrutement est classé haut risque depuis 2026 : il faut documenter la grille d'évaluation, garantir une supervision humaine effective, informer les candidats de l'usage de l'IA, auditer régulièrement les biais. Avec ces conditions : oui. Sans : risque de sanction.
Peut-on rejeter un candidat sur la seule décision de l'IA ?
Non. L'AI Act exige une supervision humaine effective pour les décisions impactantes. Le tri IA produit une recommandation, l'humain décide. Toute décision automatique de rejet sans intervention humaine est non conforme.
Doit-on dire aux candidats qu'on utilise l'IA ?
Oui, depuis l'AI Act 2026 : information claire, droit à demander une révision humaine, possibilité de demander quels critères ont été utilisés. À intégrer dans les politiques de candidature et la communication recrutement.
Quels biais l'IA peut-elle reproduire ?
Tous ceux des données d'entraînement et des décisions historiques de votre entreprise : genre, origine, âge, école, parcours linéaire vs atypique. Audit régulier indispensable. Solutions : critères ultra-explicites, anonymisation amont, validation post-tri par échantillonnage.